Mobiles Arbeiten während einer Konferenz oder aus dem Urlaub, Homeoffice um ein Auge auf Familienangehörige zu haben oder flexible Arbeitszeitmodelle, die es erlauben Zeit anzusparen – der Arbeitsalltag lässt sich immer flexibler gestalten. Aber wie verbreitet ist mobiles Arbeiten tatsächlich, wie viele Kollegen machen Überstunden und was sind ihre Gründe dafür? Das Fraunhofer IAO beantwortet viele dieser Fragen in einer groß angelegten Studie.

Die Frage ist nicht mehr, ob örtlich und zeitlich flexible Arbeit kommt, denn sie ist in vielen Unternehmen längst Realität. Doch die genaue Ausgestaltung der Möglichkeiten, ebenso wie die positiven und negativen Seiten hängen vielfach von Faktoren ab, die Unternehmen zwar selbst gestalten können, aber nicht immer wahrnehmen. Das Fraunhofer-Institut für Arbeitswirtschaft und Organisation IAO und das Institut für Arbeitswissenschaft und Technologiemanagement IAT der Universität Stuttgart haben gefördert durch die Hans-Böckler-Stiftung (im Zuge des Projekts LAIF – Leben und Arbeiten in Flexibilität) diese Fragen in einer mehrreihigen Studie untersucht.

Circa 680 000 Arbeitnehmende nahmen an der IG Metall-Beschäftigtenbefragung 2017 teil

Analysebasis der Untersuchung ist die IG Metall-Beschäftigtenbefragung 2017, an welcher circa 680 000 Arbeitnehmende teilnahmen. In etwa 360 Betrieben wurde außerdem eine Zusatzbefragung zur Work-Life-Balance und Betreuungssituation in der eigenen Familie durchgeführt. Eine weitere Grundlage der Analyse ist die IG Metall-Betriebsrätebefragung 2016. »Es ist eine große Chance, die Meinungen so vieler Beschäftigter und die damit gewonnenen Daten tiefgreifend analysieren und unsere eigenen Praxiserfahrungen einbringen zu können.«, so Christian Piele über die Entstehung der Studien. Und Alexander Piele, ebenfalls Autor ergänzt: »Die Daten für die Studienreihe ermöglichten aufgrund ihrer hohen Anzahl an Teilnehmerinnen und Teilnehmern gruppenspezifische und sehr mannigfaltige Auswertungen, das war natürlich äußerst motivierend.«

Um ein Gesamtbild über die Situation der Flexibilisierung zu erhalten, wurden verschiedene Aspekte in drei separaten Studien betrachtet: die örtliche Flexibilisierung, die zeitliche Flexibilisierung und die betriebliche Mitbestimmung. »Auch die Betriebsräte stehen vor großen Herausforderungen, wenn die Beschäftigten des Betriebes zunehmend flexibel arbeiten. Dies haben wir in der letzten Zeit verstärkt auch persönlich erfahren, da immer mehr Betriebsratsgremien unsere direkte Unterstützung suchen. Es ist daher eine großartige Sache, dass sich auch etwa 2.000 Betriebsräte unterschiedlicher Betriebe an den Umfragen beteiligten.«, sagt Christian Piele über den dritten Band der Studienreihe, dessen Veröffentlichung – ebenso wie Band 2 zur zeitlichen Flexibilisierung – für Anfang März geplant ist.

»Wer kann, darf und will mobil arbeiten?«

Aus der ersten Veröffentlichung zur Reihe, die die Fragen »Wer kann, darf und will mobil arbeiten?« adressiert, lässt sich zum Beispiel sehr schnell erkennen, dass die Möglichkeiten mobilen Arbeitens stark mit der Betriebsgröße zusammenhängen: je mehr Beschäftigte ein Betrieb hat, umso eher können MitarbeiterInnen von unterwegs oder zu Hause tätig sein. Die Gründe für deutliche Unterschiede bei der Möglichkeit mobilen Arbeitens sind jedoch vielfältig und liegen etwa nicht nur daran, dass die IT-Abteilung zu dünn besetzt ist. »Eine entsprechende Ausstattung der Beschäftigten mit mobilen Endgeräten und anderer Hardware ist definitiv ein erklärender Faktor. Digitalisierung und Fernzugriffe auf arbeitsrelevante Dokumente und Dateien, die Gewährleistung von Datensicherheit sowie eine geringere Personaldecke in kleinen Betrieben sind weitere Hürden; man wünscht sich dann doch die einzige Ansprechpartnerin oder den einzigen Ansprechpartner im Betrieb vor Ort und nicht in der Ferne. «, meint Alexander Piele. Aber natürlich gibt es noch weitere Einflussfaktoren hinsichtlich der Möglichkeit mobil zu arbeiten. Neben der Branche ist ein weiterer entscheidender Faktor die Qualifikation der MitarbeiterInnen.

Einschränkende Ebenen der Möglichkeit von mobiler Arbeit Bild: Fraunhofer IAO

Die Möglichkeiten für mobiles Arbeiten sind das eine, die Nutzung das andere. Denn auch wenn gerade junge Familien oder Menschen mit pflegebedürftigen Angehörigen dieses Angebot ganz klar als Kriterium für ihre Arbeitsplatzwahl betrachten, nutzen viele Angestellte das Angebot nicht oder nur sehr eingeschränkt. »Wie wir anhand der Ergebnisse gesehen haben, geht es den Beschäftigten v. a. um die bessere Vereinbarkeit von Arbeit und privater Lebenslage. Hinzukommen aber auch Erwartungen, wie ein ungestörteres Arbeiten zuhause und damit mehr Produktivität.«, erläutert Christian Piele die Ergebnisse.

Dem entgegen stehen die Sorgen vor Ausgrenzung im Kollegenkreis, ausufernden Arbeitszeiten bzw. ein Verschwimmen der Grenze zwischen Arbeit und Freizeit und sinkende oder fehlende Erkennung der Arbeitsleistung. »Gerade die Befürchtung der Beschäftigten mehr leisten und die fehlende Präsenz im Betrieb überkompensieren zu müssen, wird häufig unterschätzt.«, ergänzt Alexander Piele. Dem kann der Arbeitgeber jedoch entgegenwirken, indem geeignete betriebliche Rahmenbedingungen geschaffen und offen kommuniziert werden. Doch viele Angestellte legen auch sehr großen Wert auf den täglichen Umgang mit ihren Kolleginnen und Kollegen, auf die informelle Kommunikation in der Arbeitspause und das Networking im Betrieb – es sind also nicht alle Gründe für die Vermeidung des mobilen Arbeitens negativ.

Beispielhafter Gap von gewünschter und tatsächlicher Inanspruchnahme mobiler Arbeit Bild: Fraunhofer IAO

Die zweite Veröffentlichung der Studienreihe baut auf den ersten Band auf und ergänzt ihn um die Flexibilisierung der Arbeitszeit. Dabei werden u.a. die Unterschiede zwischen Vertrauensarbeitszeit und Gleitzeit in den Mittelpunkt gestellt. Hierbei ließ sich etwa feststellen, dass bei der Vertrauensarbeitszeit deutlich weniger auf die Einhaltung gesetzlicher Grenzen in Form der täglichen maximalen Arbeitszeit von 10 Stunden sowie auf die 11-stündige Ruhezeit Wert gelegt wird. Vertrauensarbeitszeit indes betrifft verstärkt Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in Führungspositionen, die wiederum auch eher mobil arbeiten. »Bei diesen Beschäftigten kombiniert sich mithin eine starke Orts- und Zeitflexibilität.«, fasst Alexander Piele zusammen.

Die Datenquellen bieten umfangreiche Auswertungs- und Differenzierungsmöglichkeiten durch die sehr hohe Teilnehmerzahl sowie die inhaltliche Breite der Fragenkomplexe. Es konnten sinnvollerweise Gruppen voneinander getrennt und einzeln betrachtet werden. »So ist z. B. Gleitzeit im Schichtbetrieb ja auch etwas ganz Anderes als Gleitzeit bei Personen in der Forschungsabteilung im indirekten Bereich.«, erläutert Christian Piele. Bei der Untersuchung kamen einfachere und komplexere statistische Analysemethoden zum Einsatz.

Und wie schätzen die Autoren die Ergebnisse aus ihrer Sicht ein? »Die Ergebnisse sind in weiten Teilen deckungsgleich mit unseren praktischen Erfahrungen in den von uns beratenen Unternehmen. Man wird wohl letztlich in den meisten Unternehmen anfänglich mit ähnlichen Ängsten der Beschäftigten konfrontiert, wenn es etwa um die Einführung mobiler Arbeit geht. «, fasst Alexander Piele die bisherigen Analysen zusammen. Und Christian Piele ergänzt: »Wir haben die Erfahrung gemacht, dass keine Form der flexiblen Arbeit per se gut oder schlecht ist – maßgeblich ist die konkrete betriebliche Ausgestaltung und der Umgang aller Beteiligten mit der jeweiligen Flexibilitätsform.«

Mehr zum Thema und den Studien finden Sie unter www.flexible-arbeit.com. (amt)

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